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Sense2：最好具備多元能力配置

不管是創業、部門輪調或跑業務，最好都在35歲前盡量爭取、嘗試，開發自己不同面向的潛力。如果一個人到35歲還是只有單一職能，不僅讓企業在他的可塑性上打問號，未來發展也會受到局限。

因為要晉身管理階層，需要全面觀照與整合型的能力，這些過程很難等到35歲後再從頭建立。一定要在職涯初期就有意識、有步驟地規劃。

柏克萊大學建築系、早稻田大學MBA畢業的陳裕訊（化名），就是一個好例子。美國工作6年後，2006年他成為外商銀行儲備幹部的一員。2008年結訓，便被派任負責「50～300萬財富管理」專案，去年中旬到新成立的內湖分行，出任財富管理理財業務協理一職。

能搭上「直達車」，背後是段快速壓縮的學習歷程。儲備幹部以「萬中選一」的錄取率進入銀行，淘汰率高達50％。等正式分發到單位後，能夠堅持下來的，更是不到一半。

　陳裕訊回憶，當時他白天忙著跟其他同事談案子、熟悉業務，晚上就得寫報告或會議紀錄。一開始，儲備幹部必須到事業處每個部門進行兩週到一個月不等的實習，從了解部門運作到專案研究，以至於向全體同仁報告，都要在2～4週完成。接下來，則是到不同部門實際參與、歷練後，才能掌握銀行運作核心。

　「經過不同單位歷練，格局才會大。如果像直升機般升上去，是很危險的，地基不穩，視野不夠廣，管理上會有瓶頸，」台新金控人力資源處副總經理張文琪表示，企業透過多元輪調來磨練未來戰將，反過來說，個人履歷表上若是少了這一塊，自然就難以被企業列入將才候選人的名單。

　從另一個角度思考，這些需要高度開創性、挑戰自己的經驗，不在35歲前面對，之後的難度也相對更高。

Sense3：至少有300張「活的」名片

　第3個人資主管認為必備的Sense是：人脈。

　「人脈要在35歲前累積起來，」于鴻潔以他自己35歲的狀態為例，手上至少有100筆企業管理顧問、100筆同業訊息、100筆人資協會，作為工作「戰情室」來源。

　人脈是取得訊息及解決問題的資源，也是金脈的延伸。張文琪認為，35歲的工作人擬定職場策略有兩大成功前提，第1是厚植自己的實力，第2就是在跑道上找到良師益友。「很多時候是旁觀者清，」她繼續說，「當事人認為的『問題』，透過良師益友或人脈的『疏通』，轉個彎，不但可以克服，能力晉升，反過來，還能讓舞台來找你（受到別人延攬）。」

　人脈同時也是影響力、口碑跟個人活躍度的總體呈現。換句話說，如果到了這個階段，仍然在自己的專業領域中覺得「寂寞」，或同業都沒聽過，當然會令企業在雇用你時先保守3分。

Sense4：對前途要有方向感

　「一個人是否具有成就大事業的能力，在35歲之前就應該已經顯現，」日本趨勢專家大前研一在《知性力》一書中提及，松下電器產業的松下幸之助、SONY的井深大與盛田昭夫、微軟的比爾‧蓋茲（Bill Gates）、戴爾電腦的邁克爾‧戴爾（Michael Dell）等，都是在30歲前已「人生開花」，35歲時締造職涯高峰。「一個人是作為通才走上創業家道路，還是要成為企業內部專家，必須在這個時候做出決斷。而在35歲時，還沒有展現出通才能力的人，應該不要有任何猶豫，選擇一個專業領域，並拿出不輸給任何人的決心走上成為專家的道路，」大前研一說。

　台北遠東國際大飯店人力資源部副協理劉富美也有相同看法。「現在人的成熟度似乎更慢，很多人在35歲才認真思考前途，但我認為對自己方向清楚的程度，應該和心理憂慮的程度恰成反比。」她建議，35歲正是全速衝刺的時候，當然要確定好跑道，而不是還在出發點猶疑。而有沒有「方向感」，覺得自己現在是在「對」的車上「衝」，還是在「錯」的車上「混」，正是企業判斷一個人成熟與否，能不能擔當重任、帶領團隊的決定線索。

　有沒有方向感，不是「裝」出來的，而是真實反映目前的狀態。所以人資主管們反而建議，萬一覺得目前還沒有「上對車」，一定要有「勇於換車的智慧，」帆宣系統資深經理黃廷彧及沛鑫能源科技主任管理師李亞倫不約而同提醒。

　35歲還可不可以跳槽或異動？「任何時刻都可以是一個進入點，」台灣東芝國際採購執行副總經理陳彥佐提出他的說法，與其恐慌職場中領25歲的薪水，不如好好思考自己是否待錯領域，因而沒有得到一般人認可的成就。如果因此得出「轉到自己真正有興趣的行業」的結論，那就勇往直前，「總好過40歲時才驚覺不是自己熱情所在，那時的抉擇困難更高。」

　畢竟，對企業用才與個人職涯發展來說，重點還是在於面對改變的態度。「重新在一個領域開始學習並增長能力，成為在這裡面不可替代的人才，一樣可以掌握下一個開花的時間點，」振華電子人資課長江慶芬、旺能光電人資經理王郁惠都異口同聲表示，「當然，早一步意識，才能縮短摸索期。太多轉換工作的紀錄，在人資眼中，終究不會是一份好的履歷表。」

　至於非做不可的一項準備，就是開始盤點「個人公司」損益表，並且找到弱項，開始補強計劃。　

1個準備：開始盤點「個人公司」損益表

　「把自己當成一個小公司，公司付我的薪水是成本，自己的產出是利潤，每個定點關卡就是盤點個人損益表的時刻，」張文琪觀察，35歲要考量的因素其實複雜很多，不再是自己一個人，有另一半、小孩的比例變高了，工作與家庭要兼顧.....不斷有新的課題加入，「所以更應該有精確的認知與準備。」

　管理學上的「水桶定律」，是講由長短不一木板組合起的水桶能裝多少水，完全取決於最短的那塊木板。這就是說，任何一個工作人都會面臨的問題是：能力發展往往是優劣不齊的，而劣勢卻決定個人升遷發展的極限。「你能容忍這種弱點到什麼程度？如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，就必須有所動作，」張文琪指出。

　玉山金控人力資源處人資長王志成建議，設定人生目標時，不妨以「10年」作為單位，不斷地累加上去，想像自己30歲、40歲、50歲應該是什麼樣子？除了主流價值觀，更應該思考自己要過什麼樣的生活，會有哪些值得一提的成果和貢獻，再落實於10年計劃中，按照藍圖循序漸進。這樣一來，每一分鐘都會距離自己的目標和夢想愈來愈近。

　不管現在的你，還不到35關卡，或者正徘徊於十字路口，如果不想自己的35歲變成「3無族（無時間、無自由、無資歷）」，那麼該是開始盤點手上籌碼的時刻了！才能讓自己從被選擇，轉為主動抓住人生的主導權。

聚陽實業人資部協理周文津：

　職場中，資歷（年齡）是重要的考量點。如果找一個小主管職，35歲已有點勉強了。工作和成長要互相搭配，或許一個35歲工作者人格特質沒問題，但從事小弟的工作，對稱性就會奇怪。這也是我們面對35歲求職者時第一考量。

台新金控人資處副總經理張文琪：

　每天增加0.1的投入，加乘N次方（天數），持續下去就會變成無限大；可是每天減少0.1的努力，同樣N次方後，負面效應也會擴大到抵銷一切。不管在任何年齡做決定，一定會焦慮，但還是要忠於自己。

統一證券人資處資深經理于鴻潔：

　年資不代表經歷，要有「多元化經歷」才能轉化成價值。現在我推動「全櫃人才」概念，每個人都要輪調各項職務，才能如同螺旋般不斷轉上去。充實自己才是克服年齡焦慮的寶劍。

帆宣系統資深經理黃廷彧：

　35歲是晉升和趨下的關鍵點，容易產生跟不上腳步的焦慮感，通常心理層面的感慨大於一切。因為如果此時若無展翅高飛的空間，容易陷入成就膠著。與其到時候陷入困擾，不如提早因應。

沛鑫能源科技主任管理師李亞倫：

　35歲前遇上薪資瓶頸，如果能力已到極限，那未來調整機會不大，盡可能安穩做下去或提升自我，才能避免被裁員；如果只想做簡單工作，也可以，但在不進則退的職場中，就會有成就焦慮。選擇時，心態必須做好調適。

台灣東芝國際採購執行副總經理陳彥佐：

　35歲前，至少要做到課長或者主任級，負責帶領團隊的管理職。如果是業務，則要有3到4個主力客戶，才能在職場中跑在領先群。

台北遠東國際大飯店人資部副協理劉富美：

　與其35歲以後繼續庸碌待在不喜歡的行業，對傑出成就不敢奢望，不如尋找自己的樂趣，也許能走出一片天，未必是薪資，可能是更開心的人生。

玉山金控人資處人資長王志成：

　35歲還可跳槽嗎？當然可以，只是要更加清楚自己的需求，因為這可能是職場生涯向上跳的最後期限，所以一定要選擇自己有把握，可以發揮並且久留的公司或產業。

旺能光電人資經理王郁惠：

　「35歲領25歲薪水」的現象會越來越常見，未來可能還會40歲領30歲薪資，50歲領35歲的薪資。

精材科技人資經理蕭慧敏：

　超過40歲，如果還未升任管理職，在市場中的身價會大幅降低，容易被年輕人員取代。

（精采完整內文請見《Cheers雜誌》115期，http://www.cheers.com.tw/doc/page.jspx?id=40288abc276148df0127bc981540411c ）

高齡媽媽 不敢生第二胎

去年出生的新生兒中，母親年齡在三十歲到三十四歲間的生產力最旺盛，生出將近七萬兩千個寶寶，高於二十五歲到二十九歲的年輕媽媽。

三十五歲到四十四歲的高齡媽媽，更拚出二萬四千個寶寶的成績。只是，高齡生育衍生的健康風險，讓面臨生育壓力的三十歲以上婦女，對生第二胎有更多考量。

媒體工作者李小姐懷孕時已經三十八歲，面對五歲的唯一兒子，她的心中有些微缺憾，擔心他成長過程沒有兄弟姐妹，即使現在想加把勁，趕生第二胎，也和兒子的年齡差了六、 七歲，「年齡差這麼多，又擔心他們感情會不好，東想西想就一路拖延，」她說。

另一半蕭先生坦言，他很希望能再生個女兒，但除考量經濟因素外，兒子有發展遲緩問題，讓太太備感壓力，懷疑和她高齡生孩子有關，才會讓期待已久的第二胎，一直停留在只聞樓梯響。

沒有福利社的大學

時間是中午，偌大的校園空蕩蕩，零落的學生紛紛往校外覓食。校園很靜，唯一的聲音是教堂的大鍵琴。「我們本來有餐廳、福利社，去年莫拉克颱風來了淹了，就倒了，」受訪的年輕教授坦言。

大前年，真理大學三十四個系所接受評鑑，十二個系通過，十二個系有條件通過，十個系評鑑未通過，前年新任校長吳銘遠到任後大幅改善，去年十四個系所評鑑過關，八個系有條件過關。但九八學年度麻豆校區卻面臨窘境，因少子化及教育部五％門檻限制，招生欠佳，只剩一千九百多位學生。某科系，甚至出現專任教授七人，大一新生只有一人報到的奇特狀況。

成功大學人文社會科學中心助理教授吳挺鋒分析，勞動市場女升男退，意味著女性成為新一家之主的可能性愈來愈高。

英國《經濟學人》雜誌也認為，女性經濟力提升，是這個時代最重大的社會變遷。

只是，女性加入勞動市場，經濟能夠獨立自主，「升等」為一家之主，並不表示女性有更好的處境，有時反而更不利。

參與婦女運動十幾年的勞委會主委王如玄就有深刻體會。她拿出數據資料比較，歐美女性的勞動參與率是Ｍ型，台灣是倒Ｖ型，歐美婦女結婚生育後，即使選擇走進家庭，還有再加入職場實現自我的機會，但是，台灣婦女一旦選擇家庭，幾乎很難再重返職場。

勞委會這幾年，不斷為中斷職場生涯的婦女開各種職業訓練班，就是想補強婦女二度就業的技能。

婦女新知基金會常務董事蘇芊玲，十幾年前就曾預言，如果婦女家務分工和托育的困境一直無法解決，女性將會用子宮罷工（拒絕生育）。蘇芊玲已經有兩個女兒，看到台灣直線下降的生育率，她也非常著急。

另外，父母如果能解說為何會有不同的售價，也可以讓子女瞭解商業市場的運作，是很好的機會教育。

習慣4：分享家裡收入支出情況

廖麗雪認為，父母應該與子女分享家裡的收入與支出，或投資情形。對子女適度透露，讓他們了解家裡的經濟情況，無形中也可以增加子女的責任感。同時也可以讓子女瞭解父母工作的辛勞，同時想像自己的未來規劃。

以她自己為例，她會讓子女知道家裡的貸款總數，每個月要還的本息，也會與子女一起處理家裡各項支出的對帳單，讓子女瞭解家裡的經濟情形，進而有為父母省錢的意願。

習慣5：適度參與家中投資決策

廖麗雪認為，為子女作理財規劃，可以讓他們對各種理財商品的特質與功能有基本的瞭解，像存摺上的利息變化，就可以讓孩子了解利率與利息的投資基本概念。

如果預算許可，也不妨讓孩子直接參與，甚至提供一定的預算，讓他自主決策。舉例來說，廖麗雪夫婦在孩子還小時，投保了繳費期滿時，可以分期還本的兒童教育壽險，到兒子上大學時，每年可領回10萬元當作教育金。

不過，由於兒子考上公立大學，學費花費比預期少，他們夫婦就把這筆錢交給孩子，讓他自己選擇投資工具投資：「透過這筆小額投資，他可以自己嘗試、體會，學到寶貴的經驗。」

廖麗雪認為，很多父母總是幫子女做好各種準備，甚至到了子女成年，都不讓子女參與家裡的理財決策，也不曾讓子女學習，以致身故後，子女反而成為「敗家子女」。若父母從小就透過「learning bydoing」(從做中學)的方式讓子女學習理財，從小建立理財觀念，將比留給孩子實質的資產更有效果。……【其他兒童理財精彩文章，完整內容請見《理財周刊》501期，請至各大連鎖書店/便利商店購買，或訂閱理財周刊紙本雜誌】