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公司請你來做什麼? 

你來是解決問題而不是製造問題

果你不能發現問題或解決不了問題,你本人就是一個問題

能解決多大的問題,你就坐多高的位子 

能解決多少問題,你就能拿多少薪水

解決問題的人高升,讓製造問題的人讓位,讓抱怨問題的人下課

 

【問題就是你的機會】

1司的問題:就是你改善的機會;

2戶的問題:就是你提供服務的機會;

3己的問題:就是你成長的機會;

4事的問題:就是你提供支持建立合作機會;

5導的問題:就是你積極解決獲得信任的機會

6爭對手的問題:就是你變強的機會。

 

不要輕易離開團隊,否則你要從零做起:

1要老想著做不順就放棄,哪個團隊都有問題,哪個團隊都有優點。

2對領導很重要,願意教你的,放手讓你做的領導,絕對要珍惜。

3隊的問題就是你脫穎而出的機會,抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光,說自己無能,更是在放棄機會!

4懷感恩之心,感謝系統給你平臺,感謝夥伴給你配合。

5造利潤是你存在的核心價值,創業不是做慈善。 

6到問題請先思考,只反映問題是初級水準,思考並解決問題才是高級水準。 

 

誰能最後享受到勝利成果?

一:能始終跟著團隊一起成長的人。 

二:對團隊的前景始終看好的人。 

三:在團隊不斷的探索中能找到自己位置的人。 

四:為了團隊新的目標不斷學習新東西的人。

五:抗壓能力強且有耐性的人。

六:與團隊同心同德、同舟共濟、同甘共苦的人

七:不計較個人得失,顧全大局的人。 

八:雄心博大,德才兼備,有奉獻的人! 

 

只為成功找方法,不為失敗找藉口

一段

的責任就是你的方向,

的經曆就是你的資本,

的性格就是你的命運。

 

二段

雜的事情簡單做,你就是專家;

單的事情重複做,你就是行家;

複的事情用心做,你就是贏家。

 

三段

好是屬於自信者的,

會是屬於開拓者的,

跡是屬於執著者的!

若不做,總會找到藉口; 

若真做,總會找到方法!

 

對領導而言: 愛他就嚴格要求他!

1你有嚴格要求的領導,才是能真正幫助你成長的好領導,使我痛苦者,必使我強大!

2何強大公司都不會給下屬安全感,用最殘忍方式激發每個人變得強大,自強不息!

3是想辦法給下屬安全感的公司都會毀滅的,因為再強大的人,在溫順的環境中都會失去狼性!

4是想方設法逼出員工能力,開發員工潛力的公司都會升騰不息,因為在這種環境下,要麼變成狼,要麼被狼吃掉!

5不給員工安全感的公司,其實給了真正的安全感,因為逼出了他們的強大,逼出了他們的成長,也因此他們有了未來!

6果真的愛你的下屬,就考核他,要求他,高要求,高目標,高標準,逼迫他成長! 

7果你礙於情面,低目標,低要求,低標準養了一群小綿羊、老油條,小白兔。

這是對下屬最大的不負責任! 因為這只會助長他們的任性、嫉妒和懶惰。
讓你的下屬因為你而成長,擁有正確的人生觀,價值觀,並具備了完善的品行。
讓員工不斷的成長,就是領導對下屬最偉大的愛

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馬雲說:員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:

1.    錢,沒給到位;
2.    心,委屈了。`

這些歸根到底就一條:幹得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想,真是人性本善。作為管理者,定要樂於反省。

帶團隊,你得問自己,人為什麼要跟著你混?

帶團隊做好這8

  1. 1.    授人以魚:給員工養家糊口的錢。
  2. 2.    授人以漁:教會員工做事情的方法和思路;
  3. 3.    授人以欲:激發員工上進的欲望,讓員工樹立自己的目標;
  4. 4.    授人以娛:把快樂帶到工作中,讓員工獲得幸福
  5. 5.    授人以愚:告訴團隊做事情扎實、穩重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧。
  6. 6.    授人以遇:給予創造團隊成長,學習,發展的機遇,成就人生。
  7. 7.    授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽,為成為更有價值的人而戰,光宗耀祖
  8. 8.    授人以宇:上升到靈魂層次,頓悟宇宙運行智慧,樂享不惑人生
  • §  一流管理者:自己不幹,下屬快樂的幹;
  • §  二流管理者:自己不幹,下屬拼命的幹;
  • §  三流管理者:自己不幹,下屬主動的幹;
  • §  四流管理者:自己幹,下屬跟著幹;
  • §  五流管理者:自己幹,下屬沒事幹;
  • §  末流管理者:自己幹,下屬對著幹。

九段管理者修煉

一段:以身作則,堪為榜樣。

二段:幫助下屬,無私奉獻。

三段:教化下屬,為人師表。

四段:建立規則,打造團隊。

五段:高效激勵,領導思維。

六段:全面統籌,科學管理。

七段:運籌帷幄,決勝千里。

八段:機制勵人,文化凝人。

九段:組織制勝,天長地久。

怎麼樣留住人才?

必須給員工4個機會:

  1. 1.    做事的機會,
  2. 2.    賺錢的機會,
  3. 3.    成長的機會,
  4. 4.    發展的機會!

必須經營員工4個感覺:

  1. 1.    目標感,
  2. 2.    安全感,
  3. 3.    歸屬感,
  4. 4.    成就感!

什麼是培養人才?

敢於給員工做事的機會,也能給員工犯錯的機會,這才是培養人才!

  1. 1.    什麼是人才?做得了事,吃得了虧,負得了責就是人才!
  2. 2.    什麼是領導?指引得了方向,給得了方法,凝聚得了人心就是領導!
  3. 3.    什麼是使命?活下來是為了事業,能把命都使上去就是使命!

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http://www.youtube.com/watch?v=tj-zQhQIRrs

這是由TED 分享的一篇演講(15分鐘).

它在手機都有app可下載聽原文演講,

youtube有中文翻譯.

以下是TED的介紹,

http://tedxtaipei.com/about-ted-tedx/

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餐飲十忌王品成功心法

每個行業都有所謂的「地雷區」,王品集團董事長戴勝益提出「餐飲十忌」,表示王品的成功在於避開這十忌,值得國內餐飲業參考。

1忌請律師
王品集團現在有13,400多名員工,按照每5,000人就要聘請一位律師的比例原則來算,王品集團至少要請三位律師在公司任職。 但王品集團並沒有律師,因為沒有律師,接待客人時就會比較「客氣」,遇到客訴第一時間就是「不好意思、對不起」先出口,不會說「請找我們的律師談」。

為了隨時提醒同仁,服務業第一步就是要「謙虛」,「以客人可以接受的話語,當作王品同仁的說話標準」,因此王品集團沒有律師。

2忌設立中央廚房
戴勝益說,一般餐飲業大概只要有三到五家分店,就會成立中央廚房。王品有數百家的餐廳,若是設置中央廚房,可以降低非常可觀的人事成本,但是王品不這麼做。因為客人如果知道,到王品旗下的餐廳吃飯,吃的是中央廚房出品,鋁箔包加熱後的食物,那種特別出來聚餐吃飯,就是要吃好料的心情,一下子就都化為烏有。

這樣消費者對餐廳怎麼會有忠誠度?讓消費者知道王品沒有中央廚房,知道自己吃的是新鮮的食物,由專業廚師剛剛「現場客製化」烹調出來,讓消費者覺得錢花得有價值,餐廳才能永續經營。

沒有中央廚房,也讓王品培養出很多一流的廚師,以每家店至少需10位廚藝人員來算,光是王品就替台灣訓練了三、四千個優秀廚師。不設中央廚房,除了算是餐飲業的革命,也對提升台灣廚師就業率做出貢獻。

3忌擁有自己的房地產
戴勝益說,餐飲業本業難賺,但如果過去幾年買下店鋪,那光是賺房地產的增值就賺翻了。但王品人要確實認知「難賺的錢,才是我們要賺的錢」,這樣上下才能齊心於本業。

除了台中總部的一層樓,和第一、二家店鋪,王品集團旗下幾百家店,統統都是租的。會買下第一家店和第二家店,戴勝益說,那是因為「年輕不懂事」,當發現房地產的錢比開餐廳更好賺之後,那對本業就會開始懈怠,因此對於不擁有自屬房產店面,王品非常堅持,這樣集團才會聚焦本業,不因暴利副業迷失了原本要前進的方向。

4忌股東去拉客人
很多人開餐聽會想說,找股東要找人面寬的,因為只要股東每天帶客人進門就夠了。但是戴勝益認為「人脈有時而盡」,就算股東再會拉客人,也沒有人會捧場一輩子。

餐飲業永續經營的不二法門,就是「菜色好吃、服務好、價格便宜」,讓客人吃到「吮指叫好」,這才是正派經營的方法。

5忌聘用神秘客
大型連鎖服務集團通常會聘請神秘客,假扮成消費者去「考核」員工平時有沒有認真工作。戴勝益說,王品一直強調「王品人就是一家人」,彼此之間絕對沒有任何欺騙或是隱瞞,如果總部請神秘客去做門市調查,那就表示對同仁的不信任,為了讓同仁感覺公司對他們有百分之百的信心,因此王品從來不聘請神秘客。

6忌老闆本業是藝人或政客
影歌星是受到粉絲追捧的偶像,政治人物則是走路有風。戴勝益說,餐飲業是客人走路有風,老闆要像哈巴狗一樣,不斷地追著客人說「謝謝你、對不起」,把頭低到地上為止,影歌星或政治人物腰彎得下嗎?因此這些人要從事餐飲業會比較辛苦。

7忌怕繳稅
生意太好自然要交比較多的稅,交稅的時候很多老闆都會很心痛,因此會萌生「生意差一點也沒關係」的念頭,這跟開餐聽就不怕客人來吃,是互相衝突的。

因此敢開店就不要怕繳稅,該繳多少就繳多少,只要想通這一點,就會回歸做生意的本質,努力接待客人,拚命衝刺業績,這樣做事業就會海闊天空。

8忌開放加盟
很多人都有一旦把品牌打響,就開始招商加盟賺快錢的想法,但戴勝益認為,餐飲業不只賣吃還賣服務,它不是食物交易業,為了更精準抓到服務的精髓,王品在國內全部直營。

這樣就可以徹底落實公司福利、教育訓練與企業文化,讓每一家店的菜色和服務,儘量做到一致性。王品旗下這麼多品牌、門市,但不論餐飲或服務,水準都還算齊平,這跟沒有開放加盟,有很大的關係。

9忌找到吉地才開店
開店要看風水,在台灣這是很普遍的現象,但是王品開店只看交通、環境、人潮和租金,就算是鬼屋也照樣承租做生意,開張時也從不擇日,一切唯科學是從。

10忌長袖善舞
王品集團有嚴格的內規,規定同仁不准交際應酬,很多人質疑說,做生意不應酬那要怎麼做?戴勝益說,餐飲業只要「兩個人」滿意就可以了,第一是客人,第二是同仁。好好對待客人,好好照顧同仁,這樣就足夠了。

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史特拉獎

美國有個史特拉獎,每年頒給最成功也最荒誕訴訟案的原告律師和白癡陪審團。
史特拉獎以Stella Rebecca命名,她今年八十一歲,曾因邊開車邊喝熱咖啡而燙了腿,成功告贏麥當勞而得到百萬賠償。

一、德州奧斯丁
有位叫Catherine Robertson的婦女告贏一家傢俱店,得到七十八萬美元的賠償。
原因是她在該家具店內奔跑時,被一小孩絆倒而扭傷了腳關節,店員沒有制止小孩在店內玩耍。該小孩不是別人,正是她的兒子。

二、洛衫磯
一位十九歲的青年Carl Truman得到七萬八千元外加醫療費用的理賠,因為他的鄰居開車壓過他的手。
為什麼會發生?
那位鄰居開車時,沒有注意這位青年正在偷他汽車輪胎上的車蓋。

三、賓州
有位笨賊名叫Terence Dickson,他在一家住宅行竊,當他試圖從車庫離開時,車庫的自動開門裝置壞了,門打不開,而到房屋的門又關上鎖住了。
不巧屋主在外度假,於是笨賊被困在車庫達八天之久,只靠一罐可樂和一袋狗食度日。
義憤填膺的他告屋主的保險公司,贏得五十萬元賠償。

四、阿肯色小岩城
有位Jerry William屁股被隔壁鄰居家的狼狗咬傷。
狗為何咬他?
因為他拿BB槍不停地打牠,激怒了牠。
法庭判決鄰居賠他一萬四千五百元,再加醫療費用。

五、費城
一家餐館輸掉官司,被迫付給一位來自賓州蘭卡斯特的Amber Carson十一萬三千五百元,因為地上溼滑跌碎尾骨。
地上為何會溼滑?
因為大約30秒前,她自己因爭吵而將飲料潑向男友。

天才是百分之一的靈感,百分之九十九的血汗。
創意,不只增加個人競爭力,或許,更為自己的人生添加了一些驚奇。

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即使出版已有 11 年的時間,Jim Collins Good to Great (中文翻成從A A+) 至今仍是所有年輕 CEO 必讀的一本管理學大作,而 Collins 這位 Stanford 出身的管理學者,也因此成為無數企業領導人的座上賓,奠定了他大師的地位。

不過 Collins 的所有著作裡面,我最喜歡的卻是在 2009 年出版,較少有人討論的How the Mighty Fall (中文:為什麼A+巨人也會倒下)

簡單的說,如果 Good to Great 是一本「如何變成成功企業的管理方法論」,那 How the Mighty Fall 就是成為成功企業之後領導者應該讀的「心經」,在裡面 Collins 用相當扎實的研究結果來告訴你驕傲、盲目的追求成長,以及無視於風險是「成功」企業與其領導者最容易犯的毛病,並且會帶來帝國的衰敗。

一旦衰敗開始發生,這些仍活在昔日光榮中的領導者,最直覺的反應就是一鼓作氣放大絕來扭轉頹勢,但那樣做往往只會適得其反,加快其衰亡的速度。

這背後的邏輯其實不難理解,生於憂患死於安樂,成功往往帶來舒服的日子,久而久之整個組織便陷入過度樂觀的陷阱,這時一旦碰到投資失靈或是環境劇變,安逸久了的人們當然無法反應,這時即使領導人想靠蠻力來扭轉局勢,已經敗壞的企業文化當然無法就這樣根治。

所以終究,無論你是 StartGood 或已經成為 Great永保戰戰兢兢的創業精神,才是長期領先的最終秘訣

其中,Collins 點出 Right People in Key Seats,也就是在關鍵的位置上放入對的人,是領導者最最重要的功課,重要到他甚至在書的附錄送上了關於這個主題的研究結果。根據這個研究,Collins 歸納出「對的人」有以下六點共通的特色:

  1. 對的人與公司的核心價值契合所以你該雇用的是價值觀
  2. 對的人不需要嚴密的管理如果你需要一直盯著某人,那代表你找錯人了
  3. 對的人了解他們擁有的不是「工作」,而是責任他們不是在把工作清單清除,而是扛起興衰的責任
  4. 對的人兌現他們的承諾他們不輕易承諾,但言出必行
  5. 對的人對於公司與公司的作品非常有熱忱就像創業者一樣,對的人熱愛他們的公司
  6. 對的人展現出「鏡子與窗戶」式的成熟度當事情順利時,對的人指向窗戶,歸功於外在的助力。當事情不順,他們指向鏡子,說:「這是我的責任。

如果你覺得這種人聽起來很耳熟,沒錯,對的人其實與你或你的共同創辦人沒什麼兩樣,當然這種人不容易找,

但如果要成為長期成功的一流企業,這就是創業 CEO必須要花很多很多心思在上面的功課。

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影響人際關係的九種行為




同在一個單位,或者就在一個辦公室,搞好同事間的關係是非常重要的。關係融洽,心情就舒暢,這不但利於做好工作,也有利於自己的身心健康。倘若關係不和,甚至有點緊張,那就沒滋沒味了。導致同事關係不夠融洽的原因,除了重大問題上的矛盾和直接的利害衝突外,平時不注意自己的言行細節也是一個原因。

那麼,哪些言行會影響同事間的關係呢?


有好事兒不通報


單位裡發物品、領獎金等,你先知道了,或者已經領了,一聲不響地坐在那裡,像沒事似的,從不向大家通報一下,有些東西可以代領的,也從不幫人領一下。這樣幾次下來,別人自然會有想法,覺得你太不合群,缺乏共同意識和協作精神。以後他們有事先知道了,或有東西先領了,也就有可能不告訴你。如此下去,彼此的關係就不會和諧了。


明知而推說不知


同事出差去了,或者臨時出去一會兒,這時正好有人來找他,或者正好來電話找他,如果同事走時沒告訴你,但你知道,你不妨告訴他們;如果你確實不知,那不妨問問別人,然後再告訴對方,以顯示自己的熱情。明明知道,而你卻直通通地說不知道,一旦被人知曉,那彼此的關係就勢必會受到影響。外人找同事,不管情況怎樣,你都要真誠和熱情,這樣,即使沒有起實際作用,外人也會覺得你們的同事關係很好。


進出不互相告知


你有事要外出一會兒,或者請假不上班,雖然批准請假的是領導,但你最好要同辦公室裡的同事說一聲。即使你臨時出去半個小時,也要與同事打個招呼。這樣,倘若領導或熟人來找,也可以讓同事有個交待。如果你什麼也不願說,進進出出神秘兮兮的,有時正好有要緊的事,人家就沒法說了,有時也會懶得說,受到影響的恐怕還是自己。互相告知,既是共同工作的需要,也是聯絡感情的需要,它表明雙方互有的尊重與信任。


不說可以說的私事


有些私事不能說,但有些私事說說也沒有什麼壞處。比如你的男朋友或女朋友的工作單位、學歷、年齡及性格脾氣等;如果你結了婚,有了孩子,也就有了關了於愛人和孩子方面的話題。在工作之餘,都可以順便聊聊,它可以增進了解,加深感情。倘若這些內容都保密,從來不肯與別人說,這怎麼能算同事呢?無話不說,通常表明感情之深;有話不說,自然表明人際距離的疏遠。你主動跟別人說些私事,別人也會向你說,有時還可以互相幫幫忙。你什麼也不說,什麼也不讓人知道,人家怎麼信任你?信任是建立在相互了解的基礎之上的。


有事不肯向同事求助


輕易不求人,這是對的。因為求人總會給別人帶來麻煩。但任何事物都是辯證的,有時求助別人反而能表明你對別人的信賴,能融洽關係,加深感情。比如你身體不好,你同事的愛人是醫生,你不認識,但你可以通過同事的介紹去找,以便診得快點,診得細點。倘若你偏不肯求助,同事知道了,反而會覺得你不信任人家。你不願求人家,人家也就不好意思求你;你怕人家麻煩,人家就以為你也很怕麻煩。良好的人際關係是以互相幫助為前提的。因此,求助他人,在一般情況下是可以的。當然,要講究分寸,盡量不要使人家為難。


拒絕同事的“小吃”


同事帶點水果、瓜子、糖之類的零食到辦公室,休息時分吃,你就不要推,不要以為難為情而一概拒絕。有時,同事中有人獲了獎或評上了職稱什麼的,大家高興,要他買點東西請客,這也是很正常的,對此,你可以積極參與。你不要冷冷坐在旁邊一聲不吭,更不要人家給你,你卻一口回絕,表現出一副不屑為伍或不稀罕的神態。人家熱情分送,你卻每每冷拒,時間一長,人家有理由說你清高和傲慢,覺得你難以相處。


常和一人“咬耳朵”


同辦公室有好幾個人,你對每一個人要盡量保持平衡,盡量始終處於不即不離的狀態,也就是說,不要對其中某一個特別親近或特別疏遠。在平時,不要老是和同一個人說悄悄話,進進出出也不要總是和一個人。否則,你們兩個也許親近了,但疏遠的可能更多。有些人還以為你們在搞小團體。如果你經常在和同一個人“咬耳朵”,別人進來又不說了,那麼別人不免會產生你們在說人家壞話的想法。


熱衷於探聽家事


能說的人家自己會說,不能說的就別去挖它。每個人都有自己的秘密。有時,人家不留意把心中的秘密說漏了嘴,對此,你不要去探聽,不要想問個究竟。有些人熱衷於探聽,事事都想了解的明明白白,根根梢梢都想弄清楚,這種人是要被別人看輕的。你喜歡探聽,即使什麼目的也沒有,人家也會忌你三分。從某種意義上說,愛探聽人家私事,是一種不道德的行為。


喜歡嘴巴上佔便宜


在同事相處中,有些人總想在嘴巴上佔便宜。有些人喜歡說別人的笑話,討人家的便宜,雖是玩笑,也絕不肯以自己吃虧而告終;有些人喜歡爭辯,有理要爭理,沒理也要爭三分;有些人不論國家大事,還是日常生活小事,一見對方有破綻,就死死抓住不放,非要讓對方敗下陣來不可;有些人對本來就爭不清的問題,也想要爭個水落石出;有些人常常主動出擊,人家不說他,他總是先說人家。


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遊戲產業歷史故事【18】浪費別人的時間,也浪費自己的生命
發表者: 銀狐 Silver Fox

當時曾經有某個朋友看過這篇文章後,
問銀狐「為什麼要這樣嚇還沒有進入遊戲這行的新手?」
當時銀狐告訴他「那是為了不要浪費雙方的生命。」

以往在【遊戲產業歷史故事】裡寫的,
大多是遊戲公司老闆、高層或是某些部門主管的事跡。
今天就來一則抱著浪漫心態進入遊戲這行新鮮人的故事吧。

故事的主角 C 君,在當年是個剛退伍的熱血青年。
在那個台灣遊戲產業還在單機遊戲的時代裡,
許多充滿了雄心壯世的熱血青年無視於薪水的低廉想要進入這行,
都希望自己能做出《太空戰士》或是《魔獸爭霸》之類的遊戲。

在那個時代,遊戲產業的訓練機制也還不算建全,
大多數的遊戲企劃,在到了遊戲公司上班後才知道怎麼當個遊戲企劃。
也因此許多公司都是採用『老人帶新人』的原始訓練模式。

身為遊戲產業新鮮人的 C 君,
就在這樣的產業結構下成為某間小遊戲公司資深企劃底下的一名手下。
既然是手下,自然在工作上暫時要以上面交付的工作為主,
這樣的狀況,和 C 君夢想中的『可以做自己的遊戲』大大的不同。

就這樣過了不到半年,C 君還是無法做他自己想做的遊戲。
於是他忍不住的詢問上司「什麼時候他才可以做自己想做的遊戲。」
上司很老實的告訴 C 君,以他目前的實力公司是不可能讓他開案子的。
眼看在這間公司無法達成自己的夢想,C 君很快的就提出了辭呈。

因為有過半年的遊戲研發經驗,C 君在找下一份工作的時候相當順利。
很快的,他就被當時某間滿大的遊戲公司錄取,成為一名遊戲企劃。
在這間公司有好幾個小組,每個小組目前各有各的專案正在進行。
被錄取的 C 君分配到某個武俠遊戲專案,擔任該遊戲的企劃。

對於夢想著要製作《太空戰士》這樣遊戲的 C 君來說,
叫他做武俠遊戲這種不入流的玩意 (C 君自己的看法) 真是非常痛苦,
每天埋在各種武功、招式以及武俠小說內容的工作環境更是讓他難過。

就這樣撐了兩個月多,
眼看試用期就要過了,C 君在某次會議中忍不住對研發部門的大頭提了問題。
C 君提出的問題是「為什麼老是做武俠遊戲,怎麼不做太空戰士這樣的遊戲?」
研發部門的大頭冷冷的回了一句「因為武俠遊戲比較賣。」

眼看公司的大頭對於自己的想法並不贊同,
再加上繼續做武俠遊戲實在是不符合自己的目標,
於是 C 君在試用期未滿就提出了辭呈,找尋下一個目標去了。

就這樣又過了一段時間,C 君終於又在另一間遊戲公司找到了工作。
算算從他開始進入遊戲這一行,到現在已經過了將近一年的時間了。
這間錄取 C 君的公司是間新公司,因此非常需要有經驗的好手,
他們原本期待 C 君可以發揮『業界一年資歷』的經歷,
帶著公司的企劃一起好好的做款遊戲的。

可惜的是 C 君雖然在帳面上有一年的遊戲開發經歷,
不過事實上因為他在前兩間公司待的時間都不夠長,
很多該學到的事情都沒學會,因此這個一年的經歷基本上是無用的。

公司的老闆在一段時間後發現 C 君並沒有他所期待的本領,
將 C 君由原本企劃主導者的位置拉了下來,然後另外找了其他的人代替。
就這樣,好不容易有著可以主導遊戲方向的 C 君又這麼失去了很好的機會。

銀狐遇到 C 君是這一串事情的兩年多以後了。
那時公司要擴充人力,因此面試了幾位來應徵的遊戲企劃。
在幾位來應徵的企劃中,C 君的業界經歷是最長的。
只不過從履歷上來看,短短的三年時間他待過六間遊戲公司,
換句話說每間公司最多待不到半年。

在面試中銀狐問了 C 君幾個問題,他的回答雖然沒有到外行人的程度,
但是對於問題的細節或是接近專案執行面的部份就顯得有些模糊不清。
剛好 C 君的經歷中有兩間公司的研發主管銀狐還算認識,
因此在面試結束後就撥了電話過去詢問 C 君以往的工作狀況。

其中的一位,正好就是 C 君剛進這行時第一間公司的上司。
這位上司在和銀狐聊到 C 君的過往事蹟時,
留下了一句「唉,浪費了我好多的時間去教他。」的感嘆。

仔細看看 C 君那時的狀況,三年的時間在六間公司裡流浪,
以遊戲開發大約需要一年到兩年的時間來看,
這代表著他從來沒有將一款遊戲好好的做完過。
換句話說,他在遊戲公司裡所學習到的都是片斷殘缺的相關知識。
對於一個已經在業界待了三年的人來說,這樣的水準只比新手要好一點。

當然,最後銀狐並沒有錄取這位 C 君。
因為以他的程度和要求的薪資差距實在是太大,
而且銀狐也不希望花了很多時間教育他,
最後他又因為某些原因做沒幾個月就又跑到其他公司去。

先不說 C 君願不願意自己的生命如此的浪費,
銀狐也不希望自己寶貴的時間浪費在這樣的狀況下。
在這之後,銀狐曾經在某些公司聽過 C 君的事蹟,
看樣子他還是保持著他一貫的行事風格,不停的在各公司間跳來跳去。

只不過台灣的遊戲圈子並不算大,
再隔了一段時間,大概是沒有什麼理想的公司可以跳了,
從那之後就再也沒有聽到過 C 君這個人的消息了。

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Facebook在台灣突然爆紅的秘密




文/Mr. Friday


Facebook這幾個月在台灣因為「開心農場」而爆紅,應該是許多人始料未及的。猶記得兩年前我們MMDays部落格寫了好幾篇關於Facebook的深入文章,當時總感覺那都是發生在美國的事情,沒想到現在Facebook已經是台灣第三大網站,甚至有新聞指出「Facebook超越無名,為台灣人最愛的社群網站」,讀下來自己都有種「滄海桑田」(咦是這樣用嗎?)的感受。



Facebook在台灣如此爆紅,對台灣網站業者來說是個很好的研究案例。尤其可說是Facebook山寨版的「meeya」在台灣努力了這麼久,一下子就被本尊超越,應該很不甘心。Facebook到底憑什麼異軍突起,它對台灣網友未來的影響又在哪裡,總有一些值得我們探究的點。



Facebook紅是因為「開心農場」



無論你喜不喜歡,無可否認的,「網頁小遊戲」確實是Facebook讓台灣人如此瘋迷的主因,當中首推「開心農場」。火紅的程度可從陽明山上的綠風莊園餐廳的庭園擺設得到佐證。


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常聽到人稱呼開心農場、餐城這些是「臉書小遊戲」,乍聽之下可能有人會認為這類的遊戲會紅是因為小、容易上手,但這麼想就錯了。不管是開心農場,還是接著火紅的餐城等小遊戲,其實都沒有這麼「小」。對,它們沒有魔獸世界、俠盜獵車手這麼龐大的設定,但在設計上也絕對比ZooKeeper、皮卡丘排球這類遊戲複雜得多。開心農場與餐城這類的遊戲概念簡單,但是設計上相當精緻,重點是它們抓住了使用者潛藏的社交/工作休閒需求,這才是它們真正勝出的主因。



開心農場在上班族之間造成意想不到的轟動,衍生的相關討論甚至已經成為一種社會現象,連教育部都要介入。我們就拿開心農場最常被人詬病的「上班偷菜」這點來討論。「上班偷菜」這件事可以拆解成兩個元素,一是「上班」,二是「偷菜」。為什麼是上班?為什麼是偷菜?想通了這點,就能大概了解開心農場為什麼在台灣會紅。


 


「上班偷菜」的真正意涵



首先,為什麼連「上班」都要玩?之所以會有人在「上班」時間偷玩遊戲,背後潛藏的其實是上班族對於休閒的渴求。台灣的工時在全世界排名是數一數二的長,雖然很多老闆口頭上說的是「責任制」,但事實上是「上班打卡制、下班責任制」。而工時越來越長的背後,就潛藏著上班族想喘口氣的需求。上班偷菜的行為,可說是對此的一種印證。下面是兩位來自交大與台大教授的剖析,值得大家參考:


“休閒和工作是相生相應的概念;要了解人們休閒需求的擴張,必須先了解工作在人們生活中不斷擴張的角色。當代工作的壓力與要求已經理直氣壯地侵入了我們下班後的生活,上班時間偷玩一盤踩地雷多少是種補償。Google在辦公室裡擺滿了玩具和遊戲,但同時也期望員工下班後「自動」留下來繼續工作。許多公司雖然沒有那麼先進,但也有「咖啡時間(coffee break)」,讓上班族能在工作中喘口氣,就像學校的下課時間一樣。我國實質工時在全世界名列前茅,這和上班務農族在全世界數一數二,兩個現象恐怕要合起來看,才能窺見我們工作和休閒交錯混搭的全貌。


當代電腦既是工作利器也是休閒窗口,上班看看電子報了解一下房市股市世界大事,或是MSN八卦一下老闆同事,乃至於噗一下心情推兩篇好文,似乎無傷大雅,都在上司們可以睜隻眼閉隻眼的範圍內。但是上班怎麼能夠玩遊戲?而且還和同事一起玩?


不是玩家的人很難了解遊戲,當然更難了解遊戲是有性質差異的──正因為開心農場是「低強度」的遊戲,才能被如此多的人口大量的玩。工作中的人們,即便想逃離疲累而無聊的工作,也無法負荷和幾個玩家一起組隊,打一場需要幾十分鐘聚精會神的線上遊戲副本,他們只能施個肥、除個草、偷個菜。全民玩開心農場,並不是因為這款遊戲多好玩,而是因為它適合上班時間偷玩個幾分鐘。和眾多處境相同的農友們一起偷玩的樂趣遠超過「上班時好好上班、下班後好好休閒」的道德規訓。"


---《節錄自蘋果日報 萬馬齊瘖的遊戲時代(孫春在、林鶴玲)》


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領導祕技》提問力10技巧,成為問題解決高手
 
‧經理人月刊 2010/01/28 
 新世代管理大師唐納‧薩爾在《與大師對話:變革力》一書中指出,在面臨競爭環境變化時,所有領導者都必須以策略的角度,衡量承諾方式的利益和風險,並且評估何種承諾方式適用於克服沿用企業舊習的「行動慣性」。 
 
 
【整理/文及元】


新世代管理大師、目前任教於倫敦商學院(London Business School)的唐納‧薩爾(Donald N. Sull)在《與大師對話:變革力》(On Leading Change: A Leader to Leader Guide)一書中指出,在面臨競爭環境變化時,所有領導者都必須以策略的角度,衡量承諾方式的利益和風險,並且評估何種承諾方式適用於克服沿用企業舊習的「行動慣性」(active inertia)。薩爾對此提出「轉型承諾的3C」,領導者不妨自問以下3個問題,測試承諾是否具有生命力:




問題1:承諾是否具體可行(concrete)?



承諾的具體程度,將視承諾的本質而定。關於行動或目標的承諾,必須比拓展關係或經營理念的承諾更具體。以下是幾個有助於承諾更穩固、可靠的問題:



1.誰許下承諾?承諾的對象為何?


2.能否量化承諾所帶來的影響?


3.有哪些指標可評斷是否該重新檢討程序?


4.如何衡量得失?



問題2:是否值得信賴(credible)?



為了確保承諾確實可信,領導者必須不惜成本地強化自己的承諾,有時甚至不惜拿自己和組織的聲譽做賭注。要評估承諾是否值得信賴,不妨自問下列問題:



1.有誰知道這項承諾?


2.你曾經公開陳述你的承諾嗎?


3.這項承諾是否符合你的行事風格?


4.當無法有效執行承諾時,組織要付出什麼代價?


5.當無法有效執行承諾時,你自己要付出什麼代價?



上述的承諾方式儘管和整個組織關係密切,但承諾仍然是由個人制定的。因此,要維持個人價值觀和公開承諾之間的一致性,有賴於領導人能夠持續不斷以身作則。身為領導者,在許下承諾前不妨自問:



1.我個人的承諾是否發自真心?


2.我的承諾與個人過去的表現及價值觀一致嗎?


3.我能舉出實例,證明自己如何因承諾而改變行為態度嗎?



問題3:是否具有冒險精神(courageous)?



承諾所具備的改革力量,存在於組織革除舊習的能力之中,而這種能力是需要膽識的。以下問題能協助評估「承諾是否具有冒險精神」:



1.如果不許下這個承諾,會有如何的後果?


2.你要贏得金牌?還是安分守己?


3.在衡量承諾時,你是以未來的進展還是與過去的距離為標準?


4.對組織而言,如此的承諾方式是重大突破?還是漸進式變化?


5.你能夠在之前就提出、並早一些完成嗎?


6.是什麼阻礙了你?



(本文取材自《與大師對話:變革力》,寶鼎出版。)



【完整內容請見《經理人月刊》一月號】


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客訴應對4步驟,奧客變常客



分類:職場筆記

2010/04/15 10:51


身在金融服務業,客戶的不滿意是我們最重視的一環,我們更當致力於客戶關係的管理。




一位客戶在發現[實際][理想]有落差時,就會開始有不滿的情緒,


接著就是向服務單位、主管機關....等投訴,


如果,一個[客訴案]會從向服務單位客訴,演變到向主管機關客訴,


版主認為這應該是不滿情緒沒有適當處理和應對。


版主在網路上搜尋到一篇文章,取材自《弘兼憲史客訴處理入門》,


商周出版,Copyright © 2008 by Kenshi Hirokane / GENTOSHA INC.的文章,


[客訴應對4步驟,奧客變常客]


內容深入淺出,說明了客訴處理的觀念,


希望藉由本篇分享,夥伴們能將客戶的抱怨,適當的處理和應對,


讓客戶重新信任公司,


過程中我們能自省,轉化成改進的動力,


為更多客戶服務,創造公司信譽與利基。


 


[[[[    客訴應對4步驟,奧客變常客   ]]]]]]


 


面對前來抱怨的顧客,你會如何反應?


奉行「顧客第一」「以客為尊」的原則,全盤接受顧客的要求?


或是在釐清責任歸屬之前,堅決不肯道歉?


甚或覺得與我無關,把問題往上推就好?


 


想要培養自己的客服應對能力,提升顧客滿意度,不妨參考以下4個步驟:


 


步驟1:為「造成顧客的不愉快」誠心道歉


表達歉意,不意謂著承認錯誤,而是由衷地理解「對消費者所造成不愉快」。


當消費者怒氣衝衝地前來抱怨,如果不先設法讓對方冷靜,便無法客觀地展開對話。


因此,客訴應對的第一步,便是先表示歉意。


不過,在致歉的同時,也必須站在顧客的立場,


選擇符合情境和對象的說詞,


並且不要在道歉之後立即接上「不過」「可是」等轉折字眼,


否則從消費者的角度聽來,先前的道歉,只不過是之後找藉口的開場白。


 


步驟2:認真傾聽,理解顧客的不安


沒有人喜歡受到忽視。


選擇投訴的顧客心中,不只有怒氣,


還隱含著焦慮或疑惑等負面思想,


所以應專注聆聽消費者的想法與說法,


並且對於他們表達的不安,表示理解和認同。



 此外,


應儘量避免在顧客話都還沒說完,就急著反駁或解釋。


每個人的講話習慣不同,要是在顧客還沒進入重點時就打斷談話,


不僅會讓對方覺得不受尊重,也可能導致自己誤解顧客的本意。


 


 


步驟3:確認事實和目的,將模糊訊息具體化


傾聽的同時,重覆顧客說的話,


並且拿起筆來記錄對方反覆強調的重點,


也有助於讓顧客感到自己的心聲獲得重視。


記錄的資訊包括:


發生了什麼事、發生的時間和地點、影響的程度如何……等等;


最好還能將一些曖昧模糊的訊息具體化,


像是「常常」「很久」等用詞,


就有必要換成「三天一次」或「10天前」這類確定字眼。


 


 在聆聽及記錄客訴過程中可發現,


有些人只是單純抱怨,有些人則是想要索賠,


也有些人純粹希望服務態度要改進等等。


可將這些客訴目的做為未來改善的方向。


 


 


步驟4:以「恢復原狀」「公平」為原則,提出解決方案


無論最後是以退費、賠償、交換新品……等方式來化解客訴,


都必須掌握兩個原則:恢復原狀和公平。


而且,挑選解決方案時,千萬不能只依靠自己的判斷,


仍要符合組織的對應方針,避免為組織造成無謂的損失。


 


 最後,當處理過程告一段落,


可將導致客訴的原因和解決對策,


整理成調查報告,做為組織內部的共享資訊,防止同樣的錯誤再度發生

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解開「衰神上身」的祕密



等待好運臨門前,或許更多人在祈禱厄運快快退散。
但為何某些人總是容易贏得衰神的青睞?小心你也是其一! 


 
文/祝康偉 圖/黃建賓
2010年2月 Cheers雜誌



「天啊,我怎麼這麼倒楣,衰神總是不放過我?」


如果你曾經有這樣的感嘆,可別急著怪罪命名、風水、五行相剋等外在因素,因為關鍵常常不在這些虛玄的道理,而是你內在的「軟體程式」出了問題。


長期從事助人教學與輔導工作,同時也是資深心理諮商師的台北大學社會工作學系副教授楊蓓,以心理學、禪修的角度,揭開衰神上身的祕密,也傳授如何以理性的方式,順利從厄運中脫身。



衰神上身1常以「受害者」自居


凡事愛抱怨,總覺得別人對不起他的人,堪稱衰神最愛青睞的第一名。


這一類型的特徵,在於他常會讓自己處於「受害者」的心理狀態,一有任何風吹草動,就會對號入座,認為是自己時運不濟,或是遭人打壓、背叛,處處顯得脆弱。


不思改變的他,在人前最常控訴的是:「因為別人怎樣,害得我變成這樣.....」言下之意是,自己的受害與脆弱都是別人應該負責,只要別人改變,一切就會好轉。


在楊蓓看來,這一類型習慣扮演倒楣的角色,以弱者姿態換取眾人的同情與肯定:一方面可以「控制」別人的觀點,藉以合理化他的「失敗」,一方面更可以賴在原地,不必承受成長必然的傷痛,輕易得到最多的關注。例如,許多走不出失戀陰影的人,多半是耽溺在失戀帶來的「好處」,當分手的另一方被罵得體無完膚,即可從中獲得肯定,持續穿上「受害者」的外衣,自哀自憐下去。


但「受害者」扮演久了,散發的負面能量會化為衰神的「養分」,因為當大家發現他要的不是安慰,而是能夠緊抓不放的「垃圾桶」時,一再重複抱怨的「破唱片效應」開始發酵,身邊的人不耐付出、減少回應,就容易造成眾叛親離。這種人容易情緒渲染,此時又再度受創,在信心全失下,失落、自責、懊悔、憂鬱也就接踵而至!


楊蓓指出,魯迅小說《祝福》裡喪子的祥林嫂就是典型的例子。故事中,她逢人便講起兒子的死和自己的悲慘遭遇,起初鄰里總抱以同情的眼光,但漸漸因為同樣情節一再絮叨而麻木,最後被視為不祥而受到排擠,淪為乞丐死於街頭。


究竟要如何擺脫「受害者」情結?楊蓓提醒,當職場或情場關係生變時,你得先正視當下的痛楚,自問能替自己做些什麼,而不是哀求對方改變,在拉扯之中累積仇恨。


當你覺察到:「我怎麼老是覺得別人要改變,而不是改變我自己」時,過往的「受害者」思維便開始轉向,當你願意踏出第一步,傷口復原的速度就會加快。



衰神上身2在低潮中,注意力降低


為什麼有人明明才劫後餘生,災難卻一個接著一個沒有停過?


楊蓓坦言,這樣的遭遇並沒有真確的解答,不過,在宗教裡卻有很多說法。例如,基督教認為是上帝的安排,要你在當中學習;佛教則說是「業障現前」,重點是你要如何度過,兩種說法都有療癒的效果,端看你的選擇。


以心理學的角度,她分析,這樣的情況可以精神狀態作為解釋。因為一個人剛遭遇災難,在餘悸猶存,心神尚未平復之際,腦海中仍充斥著許多不安與懊悔,平日會注意的細節,這個時期往往容易忽略,加上沒辦法專注在當下,不能全力以赴,以致於事情一件件搞砸。


所以,當掉入這樣的困境時,除了積極自我療癒外,另一個重要的課題是,得隨時提醒自己:「現在這個狀況對我很不利,我要比平時更提高警覺,預防疏失,以免橫生枝節。」


她以禪修在走路上的練習為例,無論是掃地、擦玻璃、洗車等工作,皆以「動作到哪裡,心就在哪裡」的原則,學會觀照每個動作的起心動念,讓每個當下都跟自己心神在一起。平時養成每個腳步都踩得很穩的習慣,或是能夠提升專注力的方法,碰到重大的壓力就不會閃神。



衰神上身3依賴慣性做事,忽略外在改變


許多上了年紀的人,常常不服老,儘管聽力、視力退化,腳程也慢,但生活中還是常常視交通號誌為無物,逕自穿越馬路,旁人看來險象環生,忍不住捏一把冷汗。在楊蓓看來,這些人年輕時一定是衝鋒陷陣的一群,只是他們不重視內外互相觀照,忽略包括身體、環境等外在條件的改變,仍靠「執念」做事,若到了臨界點仍不自知,一個小動作,就會引來衰神上門。


她以自己為例,前一陣子念頭一閃,想要彎身搬床,卻沒想到腰就閃了,懊悔怎麼不記得自己已到了不能逞強的年紀。「但大部份的人,總會依照過去生命經驗的慣性,覺得自己可以,在衝動、固執催使下,一再為自己帶來災難!」


老年人有「不服老」的慣性,年輕人則容易陷在過去成功的迷思,過猶不及而種下禍因:像是只看眼前不顧未來,只顧自己不顧他人,或是只看目標不顧方法等,環境一改變,就禁不起考驗。若沒有從中得到教訓,行為模式一直重複,就會連連摔跤。


所以,為了避免這樣的憾事,平日就要養成自省的功夫,一天至少花上一分鐘安靜下來,想想看我今天做了些什麼?事情真的得這樣解決嗎?有沒有別的方法?試著跟自己對話,並在就寢前提醒自己該放下什麼,或在某些事情上多做一些努力。


另外,若能將自己抽離開,常常審視自身與環境的關係,會發現自己不過是滄海一粟,也容易看到運勢起伏的「春夏秋冬」。當有了正確的生命觀,就不會將那麼多的執念放在自己身上,心境一旦開放灑脫,壞運自然就不會近身。




Farewell,bad luck!


10則告別厄運宣言



在《不抱怨的世界》一書中指出,抱怨,是一種負面的「吸引力法則」,會為你帶來不可預知的厄運。


因為抱怨就是將焦點放在不如意、不快樂的事情上,也就是說,當你發出的牢騷愈多,你所招惹的負面能量愈多,運勢就更為多舛。


只要謹記下面10條原則,就能幫你擺脫「以怨養怨」的惡性循環:


□抱怨時,等於對世界傳遞出你是「受害者」的訊息,此舉將替你吸引更多的「加害者」。


□為避免以怨養怨的負面循環,請停止抱怨,並在好事發生時表達感激。


□當別人發怒時保持沈默,讓他找不到聽眾,他才能心平氣和處理問題,並往前邁進。


□有人批評你,是因為他們恐懼,沒有安全感,想要壯大自己,他們會傷害人是因為他們也正在受傷。


□改變我們的語言,就能改變我們的思想,改變我們的思想,就能改變這個世界。


□專注於絕對中性的事實,而非情緒上的抱怨,才能幫助別人改正。


□當你的嘴巴停止表達負面思想,你的心靈就會製造其他快樂的念頭。


□不抱怨的磁場會吸引快樂、健康的人接近我們。


□遠離那些愛抱怨的人,可以激勵他們檢視自己的生命、並獲得成長。


□在生活中使用肯定、有力的話語,你就是為更多喜樂鋪上基礎。


 


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中階主管必備4技能,收服部屬的心




( 2010/03/09 )




當上主管是一件讓人開心的事,卻也是操心的開始,不但要達成上級交付的任務,還要帶領部屬有效率地工作。這種情形,最常發生在中階主管身上。




中階主管必須具備的能力很多,像專業能力、溝通能力等等,但更重要的是必須體認和熟悉自己應該扮演的角色:連結高層和基層彼此不同的想法,化解價值觀差異,並創造溝通機會。




由於公司經營者和第一線人員負責的任務大不相同,所以中階管理者須設法將領導者的願景,轉化成可實行的計畫,再交由部屬付諸行動。




這個「承上啟下」的角色,正是中階主管最大的考驗,因為中階主管的績效優劣,除了自身的專業能力之外,最主要是取決於旗下部屬的工作成效,而管理高層也會以此做為評斷中階主管管理能力的標準。為了贏得部屬的心,帶領他們合力達成公司的目標,主管不妨培養以下4項技巧:




1.營造坦誠文化,讓部屬敢說真話:組織很常發生報喜不報憂的情形,許多像是應收帳款還未收回或客戶跑單之類的壞消息,部屬有時會選擇隱匿不報,這對公司絕對有害無益。




為營造坦誠的企業文化,主管在碰到問題時,應和部屬一起面對,而非一味怪罪,如此才能取得員工的信任,也才能在碰到壞消息時,及早被告知,即時採取適當的解決方式。




2.部屬表現好壞,都要給予評價:對於績效良好的員工,應公開給予讚美,一方面表達謝意,另一方面也要讓員工了解目前的努力方向是正確的。對待表現欠佳的員工,則應在確實了解問題之後,於私下場合責備並提供指導。



主管若是對於員工的表現漠不關心,部屬不但無法了解主管的想法,也可能會在工作上草率應付。




3.「重視」、而非「監視」部屬:所謂「走動式管理」,是為了讓主管可以從現場工作中,掌握及了解第一手資訊。然而,許多主管接觸基層職員的目的,卻是為了監控部屬的工作進度,連瑣碎的雜事也不放過,結果只會適得其反。




主管一旦將任務交派給部屬,就應該信任員工的能力,放手讓他們盡情發揮,才能創造最大的功效。




4.引導部屬自己找答案:部屬遇到問題時,在條件許可下,主管未必要馬上提供協助,反倒可以透過提問,試著讓對方自行找尋解決方案,如此將有助於激發員工潛能,提升員工的信心。在這種時候,主管應以聆聽取代表達,以提問取代建議,創造一個互相的學習成長空間。


(本文取材自《寫給經理的教科書》,先覺出版。)


>>更多精采內容,請見《經理人月刊》3月號


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寫履歷,不是作文比賽!你的履歷,為何企業懶得看?







文章來源:Career職場情報誌        撰文◎羅梅英




年畢業季,企業收到的履歷成千上百,每份處理時間通常不到30秒。你可曾想過,嘔心瀝血撰寫的履歷自傳,裡面真有企業想看到的內容,或者只是在寫作文呢?









 

找工作就像是「自我行銷」,履歷表寫得好或壞,決定了你的賣相。如何才能成功包裝自己,讓履歷受到企業青睞?




台灣大哥大副總經理莊財安強調,「企業在看履歷時,考慮的是『這個人值不值得我和他見一面?』」新鮮人常搞不清楚企業看履歷的重點,掌握不到寫履歷的訣竅,使得自己與面試機會絕緣。




究竟哪些履歷在企業人資心中是不合格的呢?本刊特別走訪多家企業人資主管,整理出以下常見致命傷:




致命傷1:履歷與職缺搭不上邊




統一超商人力資源部組織管理TEAM經理梁玉媚指出,許多新鮮人經常「一份履歷走天下」,以為可以適用所有的行業或工作,完全看不出履歷與這份職務之間的關連性,有時甚至連應徵的公司名和職務別都忘了改,這種履歷當然不會被多看一眼。




另一種狀況是,個人特質和應徵的職務缺乏關連性、甚或自相矛盾,例如寫自己個性穩定、喜歡文書處理工作,但卻跑來應徵業務人員,讓人不禁懷疑,這個人到底是寄錯履歷、還是頭腦不清楚?




現在就業是買方市場,寫履歷最好能「客製化」,針對想要應徵的職缺寫一份適合這個工作的履歷,說明你對這個行業的觀察或是對職務的想法等。




中華網龍遊戲開發部副理黃銘銓最青睞的履歷是,清楚寫出對遊戲產業的認識、對遊戲的熱愛、想投入遊戲業的動機,「也許應徵者沒有玩過太多的遊戲,但是如果對產業有做過功課,這樣的人會讓我期待他的未來潛力。」




致命傷2:缺乏條理&記流水帳




寫自傳,最忌缺乏組織能力、沒有條理。東元電機人力資源處人才開發課主任許玉輝指出,很多新鮮人自傳完全不分段,人資根本沒有耐心與時間去細看內容。




自傳內容不宜太長,大約600~800字、控制在1頁篇幅,要言不贅即可。用字遣詞也要留意,因為「從文字可以看出一個人的素養,」梁玉媚說,千萬不要用火星文或是寫得太Kuso(無厘頭),甚至出現錯別字,以免顯得太粗心,會讓人擔心你以後的工作表現。




很多新鮮人不知道該怎麼寫自傳,乾脆就像記流水帳一樣,條列出個人經歷。趨勢科技人力資源部經理柯志宜說:「條列式自傳,只看得出經歷,但不代表你心中的想法,看不出你的思考模式及表達能力。」




自傳可說是「履歷表的補充說明版」,就算沒有工作經驗,也可以交代個人志趣和殊榮、在校的學習成果、課外活動與比賽經歷、解決挫折的經驗等。




致命傷3:累贅介紹家世背景




撰寫履歷的重點在於,讓企業主管在30秒內知道「我的專長就是你們要的人」。但很多人搞錯重點,自傳一開場就寫:「我出生在……」,花了大篇幅在作文,介紹自己的家庭成員,鮮少有企業會關心這些內容。




特力屋人力資源部副總經理袁功劭指出,「自傳的重點應該擺在,你來公司之後能夠做些什麼?」很多人在自傳中,對個人專長與能力隻字未提,或是將具備的證照與相關經驗放在最後一段,這種履歷很容易看了一半就被略過。




致命傷4:內容空洞不具體




在人資的眼裡,若整篇自傳全部都是空洞的形容詞,如:我很抗壓、很負責任,卻無法舉出具體事例,也是不合格的履歷。




東元電機人才開發課資深專員李怡慧表示,履歷要具體,像是寫多益600分就會比寫「精通英文」要來的有說服力。




梁玉媚也說,不管是打工或是實習、社團的經驗,最好可以加以「量化」。例如:曾經帶過多少人、募過多少錢等。專業能力也一樣,要寫出自己在學校參與那些研究專案、自己在專案中的角色、得到什麼收穫。




致命傷5:語氣拿捏錯誤




寫自傳的語氣要拿捏得宜。莊財安認為,不需要太謙卑,就是讓對方認識自己,否則會顯得不夠大器。




另外,許多人寫自傳常用「希望」的語氣。袁功劭發現,大部分人都寫「我希望如何如何」,我希望能夠有所貢獻,卻沒有說要如何做出貢獻。




曾在上海工作3年的永慶房屋人力資源部協理吳良治觀察,兩岸年輕人的求職態度有很大的差異,台灣年輕人離不開學生的心態,開口閉口都說「我希望有機會可以學習」,鮮少有人敢大膽地表達「我對公司能帶來什麼貢獻」。




致命傷6:照片隨便貼一張




許玉輝指出,應徵門檻較低的職缺,因為競爭者眾多,附上照片的話,會有加分效果。另外,服務業很重視形象管理,梁玉媚也建議要放照片,但不要放搞怪的生活照或是大頭貼,一般大頭照就可以了。


--更多精采文章請見408期(4月號)Career職場情報誌--


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老闆心目中的好員工 贏在績效,樂在工作




( 2010/04/10 )




既會做事又會做人,工作、健康和生活平衡,IQ、EQ和AQ兼備,把工作當作自己的事業,就是老闆心目中的好員工了。




電視上某個胃藥的廣告詞:「老闆沒人性,害我得胃病!」聽在上班族的耳朵裡,真是心有戚戚焉。而有些用心良苦的老闆,或沒有口才把推行新制的變革說清楚,講明白;或沒有時間進行一對一溝通,或沒有耐性說三道四,只好在心裡吶喊:「其實你不懂我的心」。所有老闆都希望他的員工起碼聽得懂他的話,能聞一知十最好,至少也要舉一反三;若能認同他所揭櫫的願景與價值觀更佳;既會做事又會做人,工作、健康和生活平衡,IQ、EQ和AQ兼備,把工作當作自己的事業,就是老闆心目中的好員工了。




認同遠景、使命與價值觀




創業的老闆必須要提得出一串堅持的價值觀(Value),說得出一番鏗鏘的企業使命(Mission),描繪出一幅美麗的遠景(Vision);以吸引一大群願捨命追隨的粉絲。員工若是選擇認同企業組織的遠景和價值觀,就會相信組織的目標可達成、願景是真的,且會得到組織的支持與助力,因此會專注付出個人的心意與能力,成為一個有高績效的人。很多人都把這一套視同形而上的企業哲學,說難聽一點,就是打高空的口號或貼在牆上的標語,只是聾子的耳朵;但有識之士知道在關鍵時刻會發揮致命的吸引力,協助企業度過存亡的難關。



遠景、使命與價值觀已成顯學,幾乎大大小小的企業都能說出一套來;且會利用各種時機和場合對現有員工耳提面命,希望能成為企業的DNA,甚至成為提拔人才的前提要件;美國奇異公司(GE)就明白宣稱即使有很高績效的員工,若他不認同企業的遠景、使命與價值觀,也不會獲得晉升,甚至會面臨去留問題。現在很多企業在徵人啟事時乾脆明白昭告天下,把企業的遠景、使命與價值觀說得清清楚楚,認同者才來應徵,不認同者勿試,以免浪費彼此的時間。




認同企業的遠景、使命與價值觀的員工,只要老闆對他信賴,讓他參與,他就會站在老闆的立場,把工作當作自己的事業,考慮企業整體利益重於個人利益,敢承諾並接受挑戰性目標,用創新的手法追求極大化的績效;遇到大地震時,不待通知,會第一個跑到工廠或辦公室察看損害程度,遇到颱風天也不會問:「明天要不要上班?」。




守紀律、重細節、講績效




高績效企業通常也是高執行力的企業,而高執行力的前提就是守紀律、重細節;如果家庭主婦的開門七件事是柴米油鹽醬醋茶,那麼企業開門的兩件事是搞定人與事,而「遲到」是第一個必須搞定的問題。有些老闆認為只要員工能符合績效要求,上班遲到個十分鐘或半小時也無所謂,慣性遲到者甚至還可扣錢了事;有些老闆則祭出「遲到一次就開除」的天條;基本上,遲到是紀律問題,任何人都應嚴肅看待。Intel的葛洛夫(Andrew Grove)為讓研發人員能準時上班,自己每天早上八點鐘打卡,以傳遞嚴守紀律的訊息!裕隆汽車的前董事長吳舜文也對遲到深惡痛絕:「不要跟我講任何理由,如果你重視這件事情,你就不會遲到 !」。


守紀律的員工和重細節的老闆是一對寶,有人說:「5%的細節,就足以決定成敗」;而企業的競爭更是一連串細節的競爭,追根究底起來,不外乎企業的點點滴滴,從經營企業的角度來看,就是「策略從大處著眼,管理從細節著手」;因此細節(Details)是一種精神,也就是認真把事情做對,用心把事情做好;把所有的細節做好加起來就完美了。很多龜毛老闆也都是細節的信奉者,如鄉林建設賴正鎰先生改建涵碧樓時希望泳池的水要像日月潭,義美公司高志明先生專改部屬報告的錯別字,對數字也極度敏感,海爾公司張瑞敏先生認為:「每一個浮現出來的問題,代表後面有一大掛問題」;如果碰到的都是這一類型的老闆,那只好比他更細節了。



(更多詳細內容,請見《管理雜誌》430期)


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10大人資主管一次解析「35」職場斤兩值多少?




( 2010/04/07 )




沒有人想在35歲時,繼續領25歲的薪水。
從企業的觀點,到底如何評斷一個人在35歲前,應該具備的歷練與能力?
10大人資主管首度公開他們的量才尺度,告訴你4大Sense和1大裝備,非有不可!






不要以為只有對你來說,35歲像是一條人生分水嶺,事實上,企業對人才的思考,也確實會因為對方跨越這條年齡線與否,有所不同。




「35歲後,除了要有不怕死的精神,更重要的是,還要有不會死的條件,」聚陽實業人力資源部協理周文津說得坦白:「企業的速度很快,不想被市場淘汰,或者『35歲領25歲薪水』,能力就要跟著年齡『增值』。」




究竟什麼條件,是「職場35」該有的Sense與裝備?綜合橫跨科技、金融、製造和服務業10位人資主管的建議,我們發現在職場中「『就』備戰之『位』(升上管理職)」不可或缺的4大Sense和1大準備。




Sense1:具備百萬年薪級的實力




35歲時,你的目標收入是多少?人資主管普遍認為,一個35歲的「人才」,不是應該「已經」領到百萬年薪,就是至少也要有百萬年薪級的實力,或以此為企圖期許自己,如果落差太大,就反映出之前的累積不夠。




聽來有些殘酷與現實,但想要當職場領頭羊,加入領先群,勢必得以高標而非低標經營自己。事實上,根據主計處調查發現,2001~2004年,想要躋身「年薪百萬俱樂部」,平均是在40~44歲。但自2005年開始,已有約34萬名的年輕人在40歲前達到年薪百萬水準,這樣的數字還在不斷攀升中。



畢竟,薪水反映出的是個人工作價值與不可取代性。若偏低太多,不啻也是生涯規劃的另一種警訊。其實,「只要夠努力,應該都能做到,」周文津和統一證券人力資源處資深經理于鴻潔不約而同指出,他們自己晉升「年薪百萬俱樂部」的年齡,同樣是在30~35歲。




以于鴻潔來說,五年級中段班的他原本想留在學校做一名學者,但計劃趕不上變化,後來法令更改,規定博士才能擔任大學講師,讓他的人生在30歲被迫轉彎。已婚的他為了扛起家庭經濟,30歲才進入職場,開始自己的第一份工作。




儘管證券業是業務掛帥,但于鴻潔很清楚自己樂於建立制度的個性遠勝當業務,於是一開始就選擇往幕僚體制走。進入統一證券後,他從擔任企劃專員開始,再以優異表現轉任總經理特助,之後轉調到人力訓練處,開始精耕人力資源領域。不到5年時間,他也拿到百萬年薪入場券,並沒有因為起步晚或走的不是業務這條路而落後。




「25~30歲是摸索期,30~35歲是定位期,35歲是生手到熟手的分野線,也是轉捩點;35~40歲,一定要就位,浮出檯面,才有可能在人生精華期有所發揮。」這是于鴻潔的專業建議,也是他過來人的體會。




怎麼看一個人有沒有百萬年薪的實力?人資主管們眼中有個代表性指標:他的職涯地圖中,有沒有多元能力的組合配置。



Sense2:最好具備多元能力配置




不管是創業、部門輪調或跑業務,最好都在35歲前盡量爭取、嘗試,開發自己不同面向的潛力。如果一個人到35歲還是只有單一職能,不僅讓企業在他的可塑性上打問號,未來發展也會受到局限。




因為要晉身管理階層,需要全面觀照與整合型的能力,這些過程很難等到35歲後再從頭建立。一定要在職涯初期就有意識、有步驟地規劃。




柏克萊大學建築系、早稻田大學MBA畢業的陳裕訊(化名),就是一個好例子。美國工作6年後,2006年他成為外商銀行儲備幹部的一員。2008年結訓,便被派任負責「50~300萬財富管理」專案,去年中旬到新成立的內湖分行,出任財富管理理財業務協理一職。




能搭上「直達車」,背後是段快速壓縮的學習歷程。儲備幹部以「萬中選一」的錄取率進入銀行,淘汰率高達50%。等正式分發到單位後,能夠堅持下來的,更是不到一半。


 陳裕訊回憶,當時他白天忙著跟其他同事談案子、熟悉業務,晚上就得寫報告或會議紀錄。一開始,儲備幹部必須到事業處每個部門進行兩週到一個月不等的實習,從了解部門運作到專案研究,以至於向全體同仁報告,都要在2~4週完成。接下來,則是到不同部門實際參與、歷練後,才能掌握銀行運作核心。


 「經過不同單位歷練,格局才會大。如果像直升機般升上去,是很危險的,地基不穩,視野不夠廣,管理上會有瓶頸,」台新金控人力資源處副總經理張文琪表示,企業透過多元輪調來磨練未來戰將,反過來說,個人履歷表上若是少了這一塊,自然就難以被企業列入將才候選人的名單。


 從另一個角度思考,這些需要高度開創性、挑戰自己的經驗,不在35歲前面對,之後的難度也相對更高。


Sense3:至少有300張「活的」名片


 第3個人資主管認為必備的Sense是:人脈。


 「人脈要在35歲前累積起來,」于鴻潔以他自己35歲的狀態為例,手上至少有100筆企業管理顧問、100筆同業訊息、100筆人資協會,作為工作「戰情室」來源。


 人脈是取得訊息及解決問題的資源,也是金脈的延伸。張文琪認為,35歲的工作人擬定職場策略有兩大成功前提,第1是厚植自己的實力,第2就是在跑道上找到良師益友。「很多時候是旁觀者清,」她繼續說,「當事人認為的『問題』,透過良師益友或人脈的『疏通』,轉個彎,不但可以克服,能力晉升,反過來,還能讓舞台來找你(受到別人延攬)。」



 人脈同時也是影響力、口碑跟個人活躍度的總體呈現。換句話說,如果到了這個階段,仍然在自己的專業領域中覺得「寂寞」,或同業都沒聽過,當然會令企業在雇用你時先保守3分。


Sense4:對前途要有方向感


 「一個人是否具有成就大事業的能力,在35歲之前就應該已經顯現,」日本趨勢專家大前研一在《知性力》一書中提及,松下電器產業的松下幸之助、SONY的井深大與盛田昭夫、微軟的比爾‧蓋茲(Bill Gates)、戴爾電腦的邁克爾‧戴爾(Michael Dell)等,都是在30歲前已「人生開花」,35歲時締造職涯高峰。「一個人是作為通才走上創業家道路,還是要成為企業內部專家,必須在這個時候做出決斷。而在35歲時,還沒有展現出通才能力的人,應該不要有任何猶豫,選擇一個專業領域,並拿出不輸給任何人的決心走上成為專家的道路,」大前研一說。


 台北遠東國際大飯店人力資源部副協理劉富美也有相同看法。「現在人的成熟度似乎更慢,很多人在35歲才認真思考前途,但我認為對自己方向清楚的程度,應該和心理憂慮的程度恰成反比。」她建議,35歲正是全速衝刺的時候,當然要確定好跑道,而不是還在出發點猶疑。而有沒有「方向感」,覺得自己現在是在「對」的車上「衝」,還是在「錯」的車上「混」,正是企業判斷一個人成熟與否,能不能擔當重任、帶領團隊的決定線索。



 有沒有方向感,不是「裝」出來的,而是真實反映目前的狀態。所以人資主管們反而建議,萬一覺得目前還沒有「上對車」,一定要有「勇於換車的智慧,」帆宣系統資深經理黃廷彧及沛鑫能源科技主任管理師李亞倫不約而同提醒。


 35歲還可不可以跳槽或異動?「任何時刻都可以是一個進入點,」台灣東芝國際採購執行副總經理陳彥佐提出他的說法,與其恐慌職場中領25歲的薪水,不如好好思考自己是否待錯領域,因而沒有得到一般人認可的成就。如果因此得出「轉到自己真正有興趣的行業」的結論,那就勇往直前,「總好過40歲時才驚覺不是自己熱情所在,那時的抉擇困難更高。」


 畢竟,對企業用才與個人職涯發展來說,重點還是在於面對改變的態度。「重新在一個領域開始學習並增長能力,成為在這裡面不可替代的人才,一樣可以掌握下一個開花的時間點,」振華電子人資課長江慶芬、旺能光電人資經理王郁惠都異口同聲表示,「當然,早一步意識,才能縮短摸索期。太多轉換工作的紀錄,在人資眼中,終究不會是一份好的履歷表。」


 至於非做不可的一項準備,就是開始盤點「個人公司」損益表,並且找到弱項,開始補強計劃。 


1個準備:開始盤點「個人公司」損益表


 「把自己當成一個小公司,公司付我的薪水是成本,自己的產出是利潤,每個定點關卡就是盤點個人損益表的時刻,」張文琪觀察,35歲要考量的因素其實複雜很多,不再是自己一個人,有另一半、小孩的比例變高了,工作與家庭要兼顧.....不斷有新的課題加入,「所以更應該有精確的認知與準備。」



 管理學上的「水桶定律」,是講由長短不一木板組合起的水桶能裝多少水,完全取決於最短的那塊木板。這就是說,任何一個工作人都會面臨的問題是:能力發展往往是優劣不齊的,而劣勢卻決定個人升遷發展的極限。「你能容忍這種弱點到什麼程度?如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸,就必須有所動作,」張文琪指出。


 玉山金控人力資源處人資長王志成建議,設定人生目標時,不妨以「10年」作為單位,不斷地累加上去,想像自己30歲、40歲、50歲應該是什麼樣子?除了主流價值觀,更應該思考自己要過什麼樣的生活,會有哪些值得一提的成果和貢獻,再落實於10年計劃中,按照藍圖循序漸進。這樣一來,每一分鐘都會距離自己的目標和夢想愈來愈近。


 不管現在的你,還不到35關卡,或者正徘徊於十字路口,如果不想自己的35歲變成「3無族(無時間、無自由、無資歷)」,那麼該是開始盤點手上籌碼的時刻了!才能讓自己從被選擇,轉為主動抓住人生的主導權。


聚陽實業人資部協理周文津:


 職場中,資歷(年齡)是重要的考量點。如果找一個小主管職,35歲已有點勉強了。工作和成長要互相搭配,或許一個35歲工作者人格特質沒問題,但從事小弟的工作,對稱性就會奇怪。這也是我們面對35歲求職者時第一考量。



台新金控人資處副總經理張文琪:


 每天增加0.1的投入,加乘N次方(天數),持續下去就會變成無限大;可是每天減少0.1的努力,同樣N次方後,負面效應也會擴大到抵銷一切。不管在任何年齡做決定,一定會焦慮,但還是要忠於自己。


統一證券人資處資深經理于鴻潔:


 年資不代表經歷,要有「多元化經歷」才能轉化成價值。現在我推動「全櫃人才」概念,每個人都要輪調各項職務,才能如同螺旋般不斷轉上去。充實自己才是克服年齡焦慮的寶劍。


帆宣系統資深經理黃廷彧:


 35歲是晉升和趨下的關鍵點,容易產生跟不上腳步的焦慮感,通常心理層面的感慨大於一切。因為如果此時若無展翅高飛的空間,容易陷入成就膠著。與其到時候陷入困擾,不如提早因應。


沛鑫能源科技主任管理師李亞倫:



 35歲前遇上薪資瓶頸,如果能力已到極限,那未來調整機會不大,盡可能安穩做下去或提升自我,才能避免被裁員;如果只想做簡單工作,也可以,但在不進則退的職場中,就會有成就焦慮。選擇時,心態必須做好調適。


台灣東芝國際採購執行副總經理陳彥佐:


 35歲前,至少要做到課長或者主任級,負責帶領團隊的管理職。如果是業務,則要有3到4個主力客戶,才能在職場中跑在領先群。


台北遠東國際大飯店人資部副協理劉富美:


 與其35歲以後繼續庸碌待在不喜歡的行業,對傑出成就不敢奢望,不如尋找自己的樂趣,也許能走出一片天,未必是薪資,可能是更開心的人生。


玉山金控人資處人資長王志成:


 35歲還可跳槽嗎?當然可以,只是要更加清楚自己的需求,因為這可能是職場生涯向上跳的最後期限,所以一定要選擇自己有把握,可以發揮並且久留的公司或產業。



旺能光電人資經理王郁惠:


 「35歲領25歲薪水」的現象會越來越常見,未來可能還會40歲領30歲薪資,50歲領35歲的薪資。


精材科技人資經理蕭慧敏:


 超過40歲,如果還未升任管理職,在市場中的身價會大幅降低,容易被年輕人員取代。


(精采完整內文請見《Cheers雜誌》115期,http://www.cheers.com.tw/doc/page.jspx?id=40288abc276148df0127bc981540411c


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職位是短暫的,友誼是永遠的


 


不要迷失在工作上


除非生活真的過不去。


   


我到某一單位參加一個會議,


趁著還有一些時間,


我特地去看望一位昔日的老同事,


順便向她恭喜,


聽說她已升上了二級主管。



在她看到我之際,


並未展現以往熱絡的笑容,


我也不避嫌的拉了一張子坐在她面前。


在短短的五分鐘?


她在我面前打了好幾通電話,


並批了一件公文,


還大聲喚了屬下交辦事務,


她似乎對我視若未睹。


我在自知無趣之下,


只好站起來準備離去,


而她也無意留我,一手握著聽筒,


另一手對我揮著說再見。


 


我踏出那間辦公室,


我知道自己失去了一位舊友。


因為我知道縱然我沒有改變,


但別人已經改變了。


許多人一旦稍微擁有了一點權力,


馬上就換了一副嘴臉,不但高高在上,


還顯出一副不可一世的姿態,


他們忘了「人外有人,天外有天」。



這種人最容易迷失在權力中


他們從未想過,


下臺後沒有朋友的悽慘和寂寞。


記得以前有一位長官,


對我們總是照顧有加。


我們到台北受訓,


還自己搭機去探望我們。


他常常利用機會請大家吃飯,


對我們的工作總是讚 和鼓勵。



他有一句座右銘:


職位是短暫的,友誼是永遠的


所以和他共事時,


有如沐春風般的安心和放心。


離開他的單位後,


我再也沒有碰到那麼謙沖


如家人般的主管,


所以讓我格外懷念他。


 


沒錯,


權力與金錢常常會使人迷失!


 


是不是我們只想做一個成功的人,


卻忘了做一個自然的人?!


 


是不是我們只想做一個世故的人,


卻忘了做一個有個性的人?!


 


是不是我們只想做一個完 的人,


卻忘了做一個可愛的人?!


      


這文章很好喲!!!!!!


 


  「很想做件事,定會找到方法不想做件事,定會找到藉口。」S.T.


 

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一生只有兩天 - 第一天」和「最後一天」。就先從賈伯斯追女朋友講起囉!







賈伯斯是誰?他是蘋果公司的創辦人,是世界第一部個人電腦的發明人之ㄧ,也就是出產iPhone公司的老闆。話說1985年,賈伯斯被自己創立的蘋果公司掃地出門!


可以想像當時的打擊有多大,但是賈伯斯只鬱卒了一下子,很快他就振作起來了。


有一天他在一所大學演講,「」坐在聽眾席聆聽,賈伯斯被煞到了。


活動一結束,賈伯斯就去跟「她」聊天,拿到了電話號碼。


原本想開口約「她」當天晚上一起吃晚餐,可是又正好有個會議要開,


只好把快要說出口的話,吞了回去。


當賈伯斯準備去開車離開時,他問了自己一個「老問題」,


這是他每天早上面對鏡子問自己的一個問題 - 「如果今天是我這輩子的最後一天,


我今天要做些什麼? ....... 答案出來了,賈伯斯馬上跑回去演講廳找「她」,


約去共進晚餐。這位「她」- Laurene Powell寶兒 - 現在就是賈伯斯的老婆。


引述賈伯斯的一段話:「提醒自己快死了,是我在人生中面臨重大決定時,


所用過最重要的方法因為幾乎每件事-所有外界期望、所有的名聲、


所有對困窘或失敗的恐懼-在面對死亡時,都消失了,


只有最真實重要的東西才會留下。」


賈伯斯又補充說:「提醒自己快死了,是我所知避免掉入畏懼失去的陷阱裡最好的方法


人生不帶來、死不帶去,沒理由不能順心而為。」


我們也靜下心來,問自己「最後一天」這個問題 - 「如果今天是我這輩子的最後一天,


我今天要做些什麼?」「第一天」又是什麼呢?


-當「第一天」入大學讀書,我們對學校、課本、同學充滿好奇心


-當「第一天」進公司上班,我們謙虛,願意學習,有衝勁


-當「第一天」約會,我們小鹿亂撞,珍惜相處的每一刻


-        當「第一天」晉升職等,新官上任三把火,有滿腹雄心壯志,要有所作為


-回想我們做任何事的「第一天」,都是我們最有活力的一天。時光不能倒流,但態度可以回轉



一生只要兩天,就擁有了每一天。



用「最後一天」的心情去選擇下一步,我們會更有方向;



用「第一天」的態度去做每一件事,我們會更有活力,更能成功。


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十二星座之老闆性格分析


牡羊座

牡羊座的老闆很專政,在他們底下做事,最好別太多個人化的意見,謹遵其指示,一切按條文辦事就行。很多時候員工們都受不了他的獨裁統治,心底暗生不爽,量變到質變達到一定程度,比較容易引起下屬們齊心揭竿起義反抗。牡羊座的老闆其實有很多優點的,比如做事能幹而且負責任,不懼怕挑戰和壓力,只要下屬們能跟著他一起辛勤耕耘,後面的甜頭牡羊座老闆是少不了大家的。 

金牛座

金牛座的老闆在工作上凡事必親力親為,屬於目標導向的類型,善於計劃,對人對事都秉承實事求是的原則,喜歡追求完美主義和享受成功感,所以總是會不惜一切而求得達到目標。默默無聞、踏踏實實、勤勤懇懇的忠誠員工最受金牛座老闆的青睞,有意思的是,金牛座老闆喜歡自居為專家,因爲在他們眼裡,專家就是真理。 

雙子座

雙子座的老闆行事雷厲風行,講求效率,同時並行處理很多事情,才華橫溢的他很難被棘手的問題難住,平時很多新穎的點子,但是腦子靈光思維活躍的他,容易飄忽不定、變化多端,偶爾會有點神經兮兮。平時工作散漫、利用加班製造工作兢兢業業的假像來博取雙子座老闆賞識的員工,最讓雙子座老闆鄙視,因為在雙子座老闆看來,加班只是工作沒有效率的人。 

巨蟹座

巨蟹座的老闆對大局的把握精準,注重團隊的合作,對下屬也算是夠人情味,能夠體恤民情,他能允許員工在上班時間出去踢毽子或者搖呼啦圈,屬於和員工能打到一起的親民老闆,也許這只不過是其籠絡人心伎倆的小招數而已。對於會講情面的老闆來說,很多時候容易在下屬面前失去威信,有時候工作出了點問題,礙於情面也不太願意赤裸裸的訓斥下屬。 


獅子座

獅子座的老闆事業心很強,比較擅長操控大權,深諳經營管理的策略,平時舉手投足、待人接物的方寸之間,都能彰顯其大將領的風度。同時獅子座老闆常常以自我為中心,喜歡下屬都順著自己的毛摸,直接的批評性建議總能讓他很氣憤,識時務的你在獅子座面前還是做個婉約派員工比較妥當,在必要的情況下偶爾拍點馬屁能起到畫龍點睛的功效。 


處女座

處女座的老闆做事很注重細節,信奉細節決定一切,平時對下屬們都是嚴格要求,如果你吊兒郎當不當回事,處女座老闆就會像蜜蜂一樣在你周圍嗡嗡地嘮叨,直到你覺得很崩潰還不如早點照老闆說的做,早點擺脫嘮叨的陰影。處女座的老闆雖然對下屬吹毛求疵,但是自己辦事還是有著百分百的責任心,組織能力較強的處女座老闆,在商場上算得上是常勝將軍。 


天秤座

天秤座的老闆交際手腕很強,很有親和力的他總是能深得人心,做事講求萬全,有點中庸的味道在裡面,平時也比較喜歡和下屬們溝通,及時瞭解民情,對待工作不得力、創造價值甚微的員工,天秤座的老闆都不會帶有半點同情心留下你,畢竟公司不是慈善機構,公司的目的就是為了追求利潤,不能創造價值的員工當然在天秤座老闆的公司沒有什麽生命力。
 

天蠍座

天蠍座的老闆眼光很敏銳,公司上上上下下、裡裡外外的任何一點風吹草動都逃不過他的眼皮子,作為下屬有不對之處最好別想著遮遮掩掩的隱瞞,要知道觀察能力超強的他看你就像在看玻璃人。平時你雖然看不到什麼被監控的跡象,以為偶爾偷懶混水摸魚一下並沒有什麼大礙,事實上也許有雙無形的眼睛暗地裡如影隨形,這種僥倖的心理在天蠍座老闆面前還是早點打消為妙。

 

 

射手座

射手座的老闆屬於那種對別人嚴格對自己寬鬆的類型,平時他們就愛投機取巧,可是他卻不容下屬的員工對待工作走捷徑,只許周公防火不許百姓點燈,說的就是射手座這樣的老闆,一點沒錯。當工作上出現問題的環節,他永遠都不太會第一時間作自我檢討看是否是自己決策的錯誤,而是會找個不太有說服力的理由搪塞或者索性挑責任員工的毛病,但是這些並不是惡意的,當然老闆總歸不能在下屬面前低頭的。

 
魔羯座

魔羯座的老闆天生就是勤奮的種子,永遠做事踏實的他們注定會成為老闆,他們屬於那種心底很有抱負、目標宏偉的類型,身為老闆的魔羯座是性格仍然剛毅,也許會少了些許木訥和呆板,但是條條框框仍然是其管理的準繩,走獨攬大權的路線,任何想展開想象翅膀的員工還是最好別出軌。做事目標很明確、為達成功而不屈不撓的精神,總是能感染下屬的員工,起到鼓舞士氣的作用。

 
水瓶座

水瓶座的老闆針對員工的管理方式是不管過程,只重結果,這些都歸根於他崇尚自由平等的理想。他不會在下屬面前高高在上,平時他只會交給你任務,然後將你當牛一樣放了般的任你去吃草,只要到時候能拿出成績就行,倘若你沒有達標,這個時候你就要小心將面臨怎樣的悲慘結局吧,有時候沒有壓力也許就是最大的壓力。
 
 
雙魚座

雙魚座的老闆仍然有性格中優柔寡斷的一面,做決策的時候總是不能拍案而定,沒有做領導應有的果斷氣勢,儘管雙魚座的老闆會將工作職責視為最重要的使命,可是總力不從心,抵抗壓力的能力有所欠缺,不過善於交際的雙魚座老闆在公司員工群裡面的人緣還是相當好的,受人歡迎。平時擅長幫雙魚座老闆出謀劃策、雪中送炭獻計的員工必能得到雙魚座老闆的賞識和提拔。

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